Czy to naprawdę syndrom oszusta — czy sygnał, że coś w Twojej pracy podważa Twoją wartość?

Dostajesz awans, na który pracowałaś latami. Ktoś chwali Twój projekt, bo naprawdę jest dobry. Dowozisz zadanie, które od początku wyglądało na trudne.

I dokładnie w tym momencie, zamiast zasłużonej dumy, w Twojej głowie odpala się lodowaty, znajomy szept:

„Miałam szczęście. Tym razem się udało. Ale jeśli dadzą mi coś naprawdę trudnego, zobaczą, że wcale nie jestem taka dobra”.

Jeśli to znasz — prawdopodobnie słyszałaś już, co z tym zrobić. „Popracuj nad sobą. Zmień mindset. Przestań się sabotować”.

Tyle że taka odpowiedź przerzuca cały ciężar na Ciebie – osobę, która i tak co wieczór analizuje swoje rzekome potknięcia, wzmacniając wątpliwości: „może faktycznie nie powinno mnie tu być”.

Zanim jednak kupisz kolejny poradnik o pewności siebie, sprawdźmy drugą stronę równania: a może problem wcale nie jest w Tobie, tylko w miejscu, w którym pracujesz?

Prawda jest taka, że jeśli środowisko konsekwentnie podważa wartość pracownika, robienie z tego Twojego „prywatnego problemu” jest po prostu przeniesieniem odpowiedzialności z systemu na jednostkę.

Ale to wciąż nie daje odpowiedzi na wszystko. Bo nie każda wątpliwość bierze się wyłącznie z kultury pracy — i nie każda da się rozwiązać samą pracą nad sobą. Obie perspektywy są prawdziwe. I obie są niekompletne.

Gdy wątpliwości są odpowiedzią na środowisko

Wyobraź sobie, że regularnie dowozisz wyniki.

Ale na spotkaniach Twoje pomysły są ignorowane — i zyskują uznanie pięć minut później, kiedy powtórzy je ktoś inny. Feedback brzmi: „brakuje Ci executive presence”, „jesteś za mało strategiczna”, „pokaż więcej przywództwa” — bez żadnego wyjaśnienia, co to właściwie znaczy. Awanse formalnie zależą od kompetencji, ale nieformalnie od polityki i widoczności w odpowiednich pokojach.

W takim miejscu zaczynasz się kurczyć. Mówisz mniej. Przygotowujesz się obsesyjnie. Zaczynasz czytać neutralne reakcje jako krytykę. Zastanawiasz się, czy naprawdę nadajesz się na swoje stanowisko.

Wtedy najczęściej ze strony firmy słyszysz, że to Ty musisz zmierzyć się ze swoją odpornością psychiczną albo iść na kurs budowania autorytetu. Odpowiedź systemu jest zawsze ta sama: wina leży po Twojej stronie.

Czasem to, co wygląda jak brak wiary w siebie, jest skutkiem bardzo konkretnych sygnałów: pomijania, niejasnych kryteriów, polityki, komentarzy rzucanych mimochodem i feedbacku, którego nie da się przełożyć na działanie.

Polskie dane dobrze pokazują, że to nie jest abstrakcyjny problem. Według raportu Women in Technology Poland z 2020¹ roku kobiety w pracy doświadczały: 

Jeśli pracujesz w miejscu, gdzie takie zachowania są normą, lęk przed błędem i ciągłe napięcie nie oznaczają, że straciłaś pewność siebie. Twój układ nerwowy po prostu próbuje Cię chronić. Reaguje w jedyny możliwy sposób na otoczenie, które zamiast przestrzeni do pracy, stworzyło dla Ciebie poligon przetrwania.

Takie środowisko nie tylko wzmacnia istniejący lęk — potrafi uruchomić go u osoby, która wcześniej tak o sobie nie myślała.

Ale system nie wyjaśnia wszystkiego

Wyobraź sobie, że pracujesz w dobrze zarządzanej organizacji. Masz wspierającego szefa, kulturę bez mikroagresji. I mimo to wchodzisz na strategiczne spotkanie i czekasz, aż ktoś zorientuje się, że tak naprawdę nie wiesz wystarczająco dużo. Słuchasz, jak inni rzucają liczbami i decyzjami z taką swobodą, jakby nigdy nie mieli wątpliwości. A Ty, zamiast poczucia „w końcu tu jestem”, czujesz napięcie w karku i myśl: jeszcze nie wiedzą, że nie jestem taka dobra, jak im się wydaje.

Bo nie wchodzisz do tej sali jako czysta karta. Przychodzisz z historią. Z wcześniejszymi doświadczeniami oceny, z relacją do błędów i widoczności, z przekonaniami o tym, ile razy trzeba jeszcze udowodnić, że się nadajesz.

Dlatego nawet dobra organizacja może czasem uruchomić ten wzorzec. Nie dlatego, że panują w niej niewspierające warunki. Dlatego, że nowa rola, większa odpowiedzialność albo większa widoczność mogą aktywować coś, co nosisz w sobie od lat — zanim jeszcze trafiłaś do tej firmy.

Kultura pracy to kontekst zewnętrzny. Syndrom oszusta to wewnętrzny wzorzec — zapisany w przekonaniach, napięciu i sposobie, w jaki przyjmujesz albo odrzucasz własne kompetencje. Jedno może drastycznie wzmacniać drugie, ale samo środowisko rzadko wyjaśnia cały Twój lęk.

Czy to miejsce pracy, czy Twój wewnętrzny wzorzec?

Skoro problem może żyć w dwóch miejscach — najpierw trzeba wiedzieć, w którym.

Być może kiedy mówisz: „czuję, że tu nie pasuję” — nie zawsze mówisz prawdę o sobie. Niektóre miejsca pracy działają tak, że nawet bardzo kompetentna osoba zaczyna w siebie wątpić — nie dlatego, że ktoś tak zaplanował, ale przez chaos, niejasne kryteria i kulturę, w której nigdy nie wiadomo, czy jest się wystarczającą.

Jeśli pracujesz w takim miejscu, praca wewnętrzna może pomóc Ci odzyskać jasność. Ale nie zastąpi zmiany warunków, które codziennie podważają Twoje poczucie sprawczości.

Ale jeśli środowisko jest wystarczająco bezpieczne, a ten głos — napięcie, czujność, poczucie, że zaraz ktoś się zorientuje — nadal wraca, to już nie jest tylko kwestia kultury pracy. To może być coś, co niesiesz ze sobą. I sama zmiana organizacji tego nie rozwiąże.

Bo jeśli pomylisz jedno z drugim, możesz latami szukać problemu w sobie — pracując w miejscu, które ten problem aktywnie wzmacnia. Albo zmieniać organizacje, zabierając ze sobą ten sam wewnętrzny głos.

Dlatego zamiast zgadywać, warto zadać sobie kilka pytań:

Jeśli po tych pytaniach widzisz, że to coś, co nosisz ze sobą niezależnie od miejsca pracy — zapraszam na rozmowę. Sprawdzimy, gdzie faktycznie leży źródło i co z tym zrobić. A jeśli chcesz zobaczyć, jak wygląda praca, kiedy ten głos zaczyna odpuszczać — opisałam to tutaj.

Źródła

1. Stowarzyszenie Women in Technology Poland (2020). Gender gap po polsku — raport z badania.